Discrimination à l’embauche liée à l’âge : les signes visibles dans l’offre d’emploi

1.Le titre de l’annonce : l’emploi proposé

Tout d’abord, l’intitulé du poste à pourvoir est déjà un bon indice. Pour un poste en francophonie, un intitulé totalement en anglais peut être un frein. A titre d’exemple un « Business Developer / Inside Sales- job post » que l’on peut traduire par « Développeur commercial sédentaire ».

La discrimination linguistique se manifeste lorsque l’utilisation de termes spécifiques favorise ou défavorise certains groupes de personnes. Ainsi une utilisation excessive de jargon ou de termes techniques anglais peut exclure ceux qui ne sont pas familiers avec ces expressions ou ceux qui tout simplement ne maîtrisent pas l’anglais.

L’utilisation de ces termes anglais renforcent des clichés culturels et sociaux excluant des candidats non-initiés aux anglicismes imposés par certaines entreprises voulant véhiculer une image moderne.

Pour exemple ce processus de recrutement trouvé sur internet : « un processus rapide et transparent !

•         Un Call de présentation avec une de nos TAM, Léa
•         Un Test de mise en situation et un debrief avec l’un·e de nos managers sales
•         Un Entretien avec un de tes futurs managers
•         Un Last Round avec Emilie notre VP Sales »

Ce processus se veut transparent avec des étapes bien définies…pour un public jeune. Il peut être déstabilisant pour un public plus âgé qui est habitué à une procédure de recrutement plus formel.

2.Exigences de formation et d’expérience : attention aux pièges

Les qualifications demandées dans une annonce peuvent aussi refléter des biais liés à l’âge : exiger une « première expérience réussie », un diplôme récent, ou encore un intitulé de poste suivi de junior cible implicitement un public jeune, au détriment des candidats plus expérimentés.

Ces formulations peuvent sembler anodines, mais elles peuvent contribuer à une discrimination involontaire. En effet, en mettant l’accent sur des qualifications qui favorisent les jeunes diplômés, certains candidats plus âgés qui pourraient apporter une perspective plus mature et une expertise approfondie ne postuleront pas. De plus, le poste proposé peut paraître moins qualifié ou moins valorisé financièrement.

L’inverse est aussi vrai pour les annonces ciblant les seniors « recherche comptable senior » ou « recherche développeur java confirmé » mettant l’accent sur le fait que les jeunes ne seraient pas compétents.

3.Le tutoiement

 En utilisant le tutoiement, les recruteurs cherchent à briser les barrières hiérarchiques et à instaurer une atmosphère de confiance, ce qui est attrayant pour les jeunes générations qui préfèrent un environnement de travail moins pyramidal. Cela donne une image plus moderne et accessible de l’entreprise.

Cependant, cette familiarité peut exclure un public plus âgé qui ne se sent pas à l’aise avec ce manque de formalisme. Il peut être perçu également comme un manque de sérieux par certains candidats.

Selon les statistiques, 26% des entreprises utilisent le tutoiement, 52% alternent entre le « tu » et le « vous » en choisissant d’adapter leur style de communication pour s’adresser à des publics variés, et 10% préfèrent le vouvoiement pour les communications formelles ou hiérarchiques.

4.Stéréotypes liés à l’âge : gare aux idées reçues

Derrière certaines attentes implicites sur les capacités des candidats se cachent souvent des stéréotypes tenaces. L’idée reçue selon laquelle les jeunes seraient plus créatifs et adaptables, tandis que les seniors seraient plus rigides et moins performants, est malheureusement encore répandue.

Or, ces préjugés sont infondés. L’adaptabilité et la compétence dépendent de facteurs divers comme la personnalité, la formation ou l’expérience, qui ne sont pas liés à l’âge.

5.Culture d’entreprise : un reflet de l’inclusivité

Dans la présentation de l’entreprise dans l’annonce, on perçoit la culture d’entreprise recruteuse. Cela est un indice révélateur de la perception de l’importance de l’âge ou non.

L’expression « équipe jeune et dynamique » met l’accent sur la jeunesse comme une qualité recherchée, sous-entendant que les personnes plus âgées seraient moins dynamiques.

Attention une trop forte volonté d’inclusion « l’opportunité de rejoindre une équipe internationale et dynamique : Nous faisons de nombreux sports ensemble (Foot, footing, escalade… etc), nous adorons passer du temps autour d’un verre en afterwork… » peut rebuter certaines personnes ayant une vie de famille et qui ne veulent pas vivre au travail.

 Il en est de même pour les avantages proposés : « la société permet aux parents de disposer d’un congé spécial de 12 jours lors de la 1ère année de l’enfant » ! Oui mais qu’en est il, si je suis à l’âge d’avoir des petits-enfants et que je dois m’occuper en même temps de mes parents âgés ?!?

À l’inverse, une entreprise qui valorise l’expérience variée de ses équipes, envoie un signal positif à tous les profils. C’est aussi un gage de richesse des échanges et d’innovation, car la mixité des générations est source de complémentarité.

6.Conseils aux recruteurs pour des annonces plus neutres

La communication externe doit refléter la volonté d’une culture d’entreprise intergénérationnelle et cela commence par rédiger une offre d’emploi équitable à l’image de la politique des ressources humaines appliquées au sein de l’entreprise :

Bannir tout terme ou expression pouvant véhiculer des stéréotypes liés à l’âge, et les remplacer par des formulations plus neutres, moins techniques si cela n’est pas indispensable. Pourquoi ne pas parler « d’équipe engagée et talentueuse » plutôt que « jeune » ? Ou valoriser l' »expérience variée » de l’équipe.

Réfléchir aux qualifications réellement essentielles au poste, sans fixer d’exigences trop restrictives en termes d’expérience ou de diplôme.

Il est préférable de mettre en avant le savoir être ou soft skills pour valoriser les compétences et s’attacher à la valeur ajoutée de chaque candidat.

Valoriser la diversité d’expérience et de profils dans la description de l’entreprise.

Communiquer sur les engagements de l’entreprise en faveur de l’inclusion et de la non-discrimination

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7.Comment réagir face aux offres d’emploi âgistes ?

Alors si vous repérez ces éléments distinctifs dans une annonce, qui vous semble trop restrictive et discriminante selon l’âge :  postuler quand même.  

Votre expérience et vos compétences ont de la valeur, quel que soit votre âge. Mettez-les en avant dans votre candidature, en insistant sur votre motivation et votre adéquation avec le poste.

Si vous subissez des discriminations liées à votre âge lors du processus de recrutement, n’hésitez pas à réagir. Vous pouvez par exemple demander des explications sur les raisons de votre non-sélection, pour vérifier qu’elles sont bien objectives et non liées à votre âge.

En cas de doute, vous pouvez aussi signaler l’annonce via le site où elle a été déposée. Vous pouvez également saisir le Défenseur des droits, qui peut vous conseiller et intervenir auprès de l’entreprise. Car la loi est claire : toute discrimination à l’embauche fondée sur l’âge est interdite, sauf si elle est « est objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences de traitement peuvent notamment consister en :

l’interdiction de l’accès à l’emploi en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite ».

Conclusion

La première étape pour améliorer le recrutement de personnes dites senior dans le monde du travail, est de reconnaître et combattre l’âgisme dès l’annonce de l’offre d’emploi.

En prenant conscience des subtilités des formulations de langage, des exigences demandées ou de la culture d’entreprise diffusée, on peut en tant que candidats adapter notre réponse voire signaler l’annonce.

Il est également possible d’attirer l’attention des recruteurs sur le message qu’ils transmettent conscient ou non. Ils sont le premier maillon dans le processus de lutte contre la discrimination liée à l’âge dans le milieu professionnel.

Avec de la détermination et de la bienveillance, nous pouvons tous contribuer à faire évoluer les mentalités et les pratiques professionnelles