Offres d’emploi : Comment repérer la discrimination liée à l’âge

Le titre de l’annonce : premiers signaux d’exclusion

Le titre d’une offre d’emploi est perçu comme un simple libellé, peut en réalité révéler des biais discriminatoires subtils dès la première ligne :

Discrimination linguistique

Pour un poste en francophonie, un intitulé de poste comme « Business Developer Junior » que l’on peut traduire par « Développeur commercial sédentaire » 😉, ou « Community Manager H/F – profil jeune », en dit long.

L’utilisation excessive de jargon ou de termes techniques anglais exclut tacitement les candidats :  

• expérimentés, non immergés dans ces codes
• qui tout simplement ne maîtrisent pas l’anglais.

Et reflète une méconnaissance :

• de la diversité des parcours professionnels
• des compétences transférables.

Derrière cette volonté d’afficher une modernité, se cache souvent une vision uniforme de la jeunesse comme norme,  reléguant au second plan les compétences et l’expertise des professionnels plus âgés.

Le processus de recrutement

Certains processus de recrutement, très « start-up », peuvent dérouter.

Certaines entreprises détaillent étapes par étapes un process qui se veut « neutre » et transparent.
Mais cette volonté de neutralité de recrutement cache une vision biaisée. Ces codes sont déstabilisant pour un public plus âgé qui sont moins familiers avec les procédures de recrutement informelles ou axées sur la mise en situation.

Pour exemple ce processus de recrutement trouvé sur internet : « un processus rapide et transparent !

•  Un Call de présentation avec une de nos TAM, Léa
• Un Test de mise en situation et un debrief avec l’un·e de nos managers sales
• Un Entretien avec un de tes futurs managers
• Un Last Round avec Emilie notre VP Sales »
  

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Ce type de langage est courant dans certaines entreprises.

L’utilisation d’acronymes obscurs et de termes anglais peut exclure en silence les candidats qui  :

• ne maîtrisent pas ce jargon
• sont plus habitués à des processus de recrutement plus formels.

Tout cela  donne l’impression qu’il faut être « dans le moule » pour postuler.

Pourtant, chaque candidat a sa propre histoire, ses propres codes.

Un recrutement inclusif, c’est aussi un recrutement où chacun se sent accueilli, quel que soit son âge.

Exigences de formation et d’expérience : attention aux pièges

Les qualifications requises dans une offre d’emploi peuvent refléter des biais liés à l’âge, en favorisant certains profils au détriment d’autres.

Éviction des profils séniors

Les critères comme :

• première expérience réussie
• un diplôme récent
• un intitulé de poste suivi de junior

ciblent implicitement un public jeune, au détriment des candidats plus expérimentés.

Certains candidats plus expérimentés qui pourraient apporter une perspective plus mature et une expertise approfondie ne postuleront pas.
Le poste proposé peut paraître moins qualifié ou moins valorisé financièrement.

Éviction des profils juniors

L’inverse est aussi vrai pour les annonces ciblant les seniors :

• « recherche comptable senior »
• « recherche développeur java confirmé »

mettent l’accent sur le fait que les jeunes ne seraient pas compétents.

La logique d’âge biaise la sélection, en négligeant le potentiel d’apprentissage et d’innovation des jeunes talents.

Le tutoiement

L’utilisation du tutoiement dans une offre d’emploi peut être perçue de différentes manières, selon l’âge et la sensibilité des candidats.

En adoptant un ton familier et le tutoiement, les recruteurs cherchent à :

• briser les barrières hiérarchiques
• instaurer une atmosphère de confiance,

« Tu es créatif, passionné, agile ?
Rejoins-nous ! »

Cela donne une image plus moderne et accessible de l’entreprise, attrayante pour les jeunes générations qui préfèrent un environnement de travail moins pyramidal.

Cependant, cette familiarité peut exclure des candidats matures

• mal à l’aise avec ce manque de formalisme.
• qui perçoivent le tutoiement comme un manque de sérieux

Il n’y a pas de règle universelle, mais il est important de se rappeler que chacun a sa sensibilité.
On note toutefois que l’utilisation du tutoiement varie considérablement d’une entreprise à l’autre et d’un secteur d’activité à l’autre.

Selon certaines statistiques :

✅ 26% des entreprises utilisent le tutoiement
✅ 52% alternent entre le « tu » et le « vous » en choisissant d’adapter leur style de communication pour s’adresser à des publics variés,
✅ 10% préfèrent le vouvoiement pour les communications formelles ou hiérarchiques.

Stéréotypes liés à l’âge : gare aux idées reçues

Derrière certaines attentes implicites sur les capacités des candidats se cachent souvent des stéréotypes tenaces.

« Nous recherchons une personne créative, flexible, curieuse, digitale ».

Traduction : « pas trop vieux ».

Le préjugé selon lequel les jeunes seraient plus créatifs et adaptables, tandis que les seniors seraient plus rigides et moins performants, est malheureusement encore répandu.

L’adaptabilité et la compétence dépendent de facteurs divers indépendant de l’âge comme :

• la personnalité,
• la motivation,
• la capacité à se former tout au long de sa vie,
• l’expérience,

Culture d’entreprise : ce que l’annonce trahit

Lire la présentation de l’entreprise dans l’annonce est un indice révélateur de la perception de l’importance de l’âge ou non.

La fausse inclusivité : L’Homogénéité Déguisée

« Vous rejoindrez une  « Équipe jeune et dynamique ».

« Nous adorons les afterworks et le footing entre collègues ».

Ce n’est pas anodin. Ces détails suggèrent une homogénéité souhaitée.

 ➡️ Le recruteur renvoie les autres profils à l’écart.

Une entreprise inclusive évite : 

• de placer la jeunesse comme valeur
• d’imposer les relations entre collègues comme une obligation

Les faux avantages : Une Vision Réductrice des Besoins

Les avantages proposés dans l’offre d’emploi sont également des indicateurs : congés parentaux, horaires souples, télétravail…

 « La société permet aux parents de disposer d’un congé spécial de 12 jours lors de la 1ère année de l’enfant »

 ❓Et qu’en est-il  si je suis un proche aidant ou si je souhaite un aménagement pour ma seconde partie de carrière ?

Un vrai avantage inclusif pense au-delà du modèle parental standard et prend en compte la diversité des situations personnelles et professionnelles.

Recruteurs : comment écrire une annonce inclusive

L’offre d’emploi est une vitrine pour l’entreprise et fait pleinement partie de sa communication externe. Pour refléter une volonté de promouvoir une culture d’entreprise intergénérationnelle et rédiger une annonce d’emploi équitable, voici quelques conseils :

Pour cela, l’annonce doit être compréhensible et accessible pour tous :

• Supprimer toute référence directe ou indirecte à l’âge.
• Remplacer « jeune » par « équipe engagée » ou « compétente ».
• Clarifier les compétences réelles attendues, sans imposer d’expérience max ou min.
• Valoriser le savoir être ou soft skills, la capacité d’apprentissage, la coopération intergénérationnelle.
• Mettre en avant la diversité d’âges au sein de l’équipe comme un atout, pas une exception.
• Intégrer une mention claire de l’engagement anti-discrimination, au-delà de la formule légale.

Candidats : comment réagir face à une annonce âgiste

Alors si vous repérez ces éléments distinctifs dans une annonce d’offre d’emploi, qui vous semble trop restrictive et discriminante selon l’âge, ne vous découragez pas et :

• Postulez quand même : Votre expérience et vos compétences ont de la valeur, quel que soit votre âge. Mettez-les en avant dans votre candidature, en insistant sur votre motivation et votre adéquation avec le poste.
• Demandez des explications : Si vous subissez une discrimination liée à votre âge lors du processus de recrutement, n’hésitez pas à demander des explications sur les raisons de votre non-sélection, pour vérifier qu’elles sont bien objectives.
• Signalez l’annonce : En cas de doute, vous pouvez signaler l’annonce via le site où elle a été déposée ou saisir le Défenseur des droits, qui peut vous conseiller et intervenir auprès de l’entreprise.

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➡️ Rappel :  la loi est claire :

Toute discrimination à l’embauche fondée sur l’âge est interdite, sauf si elle est « est objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences de traitement peuvent notamment consister en :

• l’interdiction de l’accès à l’emploi en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
• la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite ».

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1642

En résumé,  Les mots comptent, l’action encore plus

Les mots utilisés dans une annonce d’offre d’emploi ouvrent ou ferment les portes, C’est un signal social fort, qui peut encourager ou décourager les candidats.

En reconnaissant les subtilités des formulations et en nommant les biais, nous agissons contre la discrimination liée à l’âge.

Remettre l’expérience, la transmission, la compétence au cœur du recrutement, c’est élargir le monde du travail aux séniors, juniors.

L’âge ne doit pas être un filtre, mais une source de richesse et de partage.

Avec de la détermination et de la bienveillance, nous pouvons tous contribuer à faire évoluer les mentalités et les pratiques professionnelles, pour un monde du travail plus inclusif et équitable pour tous.