Congé Menstruel et Oubli de la Ménopause : pour une Santé Inclusive au Travail à Tout Âge
Congé menstruel : avancée sociale ou mesure âgiste ?
Le congé menstruel représente une avancée pour les femmes confrontées à des douleurs invalidantes. C’est enfin un pas, vers la reconnaissance d’une réalité longtemps passée sous silence.
Mais en se limitant aux cycles reproductifs, la législation laisse dans l’ombre une autre réalité et notamment les femmes « seniors » de + de 45 ans qui traversent les périodes de la périménopause et de la ménopause, avec leurs symptômes tout aussi difficiles à supporter.
Promesse d’un monde du travail plus attentif aux réalités féminines, le congé menstruel soulève aussi des questions essentielles. Ce qui se présente comme une avancée sociale peut, paradoxalement, creuser le fossé entre les femmes entre-elles et les hommes.
Et si, plutôt que de segmenter les femmes selon leur âge, nous repensions avec un brin de sagesse l’approche de la santé au travail pour inclure tous les chapitres de la vie ?
Le Congé Menstruel : entre Reconnaissance et Limites
Santé des femmes et Vie au Travail : les chiffres révélateurs
Commençons par la réalité : en France, selon une enquête de l‘Ifop :
- 65% des salariées ont déjà été confrontées à des difficultés liées à leurs règles dans le cadre professionnel.
- 53% déclarent souffrir de règles douloureuses,
- 35% estiment que ces douleurs ont un impact négatif sur leur travail au quotidien.
Le sujet est loin d’être marginal : au total, une femme passe plus de six années de sa vie en période menstruelle.
En conséquence :
- 66% des salariées se déclarent favorables à la mise en place d’un congé menstruel.
- 64 % des femmes concernées utiliseraient ce dispositif si la loi existait.
Cette adhésion massive révèle un besoin de reconnaissance et un appel à l’adaptation du monde du travail.
Pourtant, le silence reste de mise :
- 54% des salariées n’ont jamais évoqué leurs règles avec des collègues féminines.
- Une sur cinq a déjà subi moqueries ou remarques déplacées.
Le tabou reste puissant.
L'absence de cadre légal : entre Initiatives isolées et Flou juridique
En France, le congé menstruel n’est pas inscrit dans la loi.
Pourtant, depuis 2021, des initiatives émergent ici et là. Certaines entreprises et collectivités locales, osent l’expérimentation.
La ville de Saint-Ouen, par exemple, a instauré deux jours de congé menstruel par mois, sur présentation d’un certificat médical.
Des universités, comme celles d’Angers et de Rennes, accordent des autorisations spéciales d’absence, sans justificatif médical.
Ces mesures ont le mérite d’exister mais elles dessinent un paysage à plusieurs vitesses, où l’accès à ce droit dépend du lieu de travail, de la sensibilité de l’employeur. Un flou juridique qui laisse la porte ouverte aux inégalités.
Le congé menstruel : Impact sur les carrières : entre Reconnaissance et Suspicion
82% des salariées craignent que le congé menstruel devienne un frein à l’embauche ou à la carrière, et redoutent :
- d’être considéré comme « moins disponibles »,
- de voir leur évolution entravée
- une sous-évaluation de leurs compétences
Ce sentiment est alimenté par une réalité : dans certains secteurs, le regard porté sur les règles est encore marqué par l’ignorance, le sexisme, voire l’âgisme.
Ces appréhensions touchent particulièrement les plus jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Déjà exposées aux jugements liés à leur âge ou à leur (in)expérience, le risque est de :
- nourrir une discrimination supplémentaire envers les femmes,
- accentuer le fossé entre collègues, certaines bénéficiant du congé, d’autres non.
La reconnaissance est une avancée. Mais mal pensée, elle peut aussi fragiliser celles qu’elle entend protéger.
L'angle Mort : la Ménopause Invisibilisée en Entreprise
Mais voilà. En se concentrant uniquement sur les règles, le congé menstruel occulte une autre réalité : la ménopause et la pré-ménopause.
Symptômes de la ménopause : un impact réel sur la vie professionnelle
Cette période de transition, qui touche toutes les femmes à partir d’un certain âge, s’accompagne de symptômes parfois envahissants :
- bouffées de chaleur,
- troubles du sommeil,
- difficultés de concentration,
- fatigue chronique.
Autant de symptômes qui ont une incidence sur la santé et la performance au travail.
Une femme sur quatre envisage de quitter son poste à cause de symptômes liés à la (pré)ménopause non pris en compte. Cette invisibilisation a des conséquences directes :
- découragement,
- baisse de confiance,
- augmentation du risque de burnout.
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Enfin 😏
Soutien segmenté : jeunes vs seniors, un risque d’exclusion
En créant un congé dédié uniquement aux menstruations, on risque d’établir une hiérarchie implicite entre femmes.
Ce congé crée une segmentation du soutien :
- les « jeunes » qui ont droit au congé menstruel, mais stigmatisées « moins disponibles », peuvent voir leur évolution de carrière entravée
- les « moins jeunes » confrontées aux effets de la ménopause sans reconnaissance ni soutien, doivent affronter leurs difficultés dans le silence
L’âgisme se glisse ici : assimiler le vieillissement à la fragilité, négliger l’expérience au profit de critères biologiques. Les carrières des femmes en pâtissent, alors même que leur expertise constitue une ressource précieuse.
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Repenser la santé au travail : vers une approche de santé globale
Alors, comment faire en sorte que le congé menstruel (reconnaissance pour certaines) ne se transforme pas en un outil de discrimination ? 🤔
Vers une politique RH qui couvre toutes les étapes de vie
La réponse est simple, il faut :
- Repenser le cadre du travail.
- Adopter une politique de santé générale dans le monde professionnel, qui prenne en compte toutes les étapes de la vie.
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Il s’agit de créer un dispositif inclusif, qui protège tous les salariés quel que soit leur âge ou leur genre. Cela passe par :
- Des congés flexibles : Un système de jours adaptables, utilisables pour tout symptôme invalidant, qu’il soit lié aux règles, à la ménopause, ou à d’autres problèmes de santé, grippe, gastro, migraines…
- La formation des managers pour être sensibilisés aux enjeux de la santé féminine, à repérer les signes de souffrance, afin de proposer des aménagements adaptés.
- La prévention : La ménopause doit être intégrée aux politiques de prévention et de médecine du travail.
- Le soutien : Des dispositifs syndicaux, associatifs pour accompagner les salariées afin de leur offrir un espace d’écoute et de conseils.
Des exemples pour un monde du Travail plus Humain
Des exemples existent, qui montrent qu’un autre monde du travail est possible. Certaines entreprises montrent la voie en instaurant :
- des ateliers santé et bien-être (yoga pendant la pause déjeuner)
- des chartes internes pour un congé santé générique
- des aménagements d’horaires,
- des espaces de repos,
- des dispositifs pratiques : un frigo dédié pour les femmes qui tirent leur lait, télétravail ponctuel
Ces initiatives, bien que encore trop rares encouragent le dialogue, la bienveillance. Elles prouvent qu’il est possible de concilier performance économique et respect de la santé des salarié(e)s.
Transformer la peur en confiance : briser les tabous
Le chemin est encore long, semé d’embûches. Chaque pas vers plus de reconnaissance est une victoire. Une victoire sur
- l’invisibilisation,
- la gêne,
- la discrimination.
Plus la santé des femmes sera intégrée aux politiques d’entreprise, moins elle sera perçue comme un « privilège » ou une source de faiblesse. Le défi est de passer d’un climat de méfiance à un climat de confiance.
Inclure la santé des femmes dans la norme, c’est créer un monde du travail plus humain basé sur la compétence et l’expérience.
Conclusion : Construire une santé au travail pour toute la vie
L’enjeu n’est pas de choisir entre congé menstruel et prise en compte de la ménopause, mais de construire un système qui accompagne chaque être à toutes les étapes de son parcours.
Reconnaître les besoins liés aux règles, soutenir celles qui traversent la ménopause, prévenir les discriminations : c’est la seule voie pour mettre fin à l’âgisme et valoriser la pyramide des âges.
Une santé au travail inclusive, respectueuse et continue ne profite pas qu’aux femmes. Elle profite à toute l’entreprise, en instaurant plus de justice, de solidarité et de confiance.
C’est ainsi que nous pourrons empêcher la législation, malgré ses intentions positives, de perpétuer par inadvertance l’âgisme et les inégalités, en honorant la S’Agesse comme un atout précieux.
FAQ : Et si on répondait à vos petites questions avant de se quitter ?
1. Le congé menstruel, c’est pour qui ?
👉 Il concerne les femmes en âge de procréer qui souffrent de douleurs invalidantes pendant leurs règles. En France, le congé menstruel n’est pas inscrit dans la loi. Il résulte de conventions d’entreprises.
2. Pourquoi le congé menstruel est âgiste ?
👉Parce que cette mesure se concentre uniquement sur les cycles menstruels, en oubliant les besoins des femmes en périménopause, ménopausées ou en post-ménopause, qui rencontrent aussi des difficultés liées à leur santé au travail.
3. La (pré)ménopause a-t-elle vraiment un impact sur la vie professionnelle ?
👉 Oui. Bouffées de chaleur, fatigue chronique, troubles du sommeil et difficultés de concentration affectent la performance et la qualité de vie au travail.
4. Qu’entend-on par “santé inclusive” au travail ?
👉 C’est une approche de sagesse qui prend en compte toutes les étapes de la vie des salariés : règles, ménopause, mais aussi vieillissement et maladies chroniques, handicap.
5. Les entreprises en parlent-elles ouvertement ?
👉 Très peu. Le sujet reste tabou, mais on observe l’émergence de politiques plus inclusives dans certains pays et, timidement, en France.
6. Quelles actions concrètes peuvent être mises en place par les employeurs ?
👉 Sensibiliser les équipes, aménager les conditions de travail (horaires souples, espaces de repos, télétravail), et favoriser un dialogue ouvert pour réduire les tabous.
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